A pszichológiai biztonság nem egy új divat, nem egy soft fogalom a csapatműködés kapcsán, nem csupán egy jó érzés, amely hozzájárul a munkavállalók elégedettségéhez és a békés együttéléséhez. Nem csupán a „HR-es lányok új dilije”(sic!).
Ez a kiemelkedően jól teljesítő csapatok kritikus jellemzője. A fejlődés és az innováció gyorsítósávja.
Egy nagyvállalat tehetségmenedzsment programjának kick-off rendezvényére készültünk. A szervezeten belüli projektvezető felkért minket, hogy írjuk meg a HR vezető nyitó beszédét. Szolgáltatói attitűdömet elővéve, félretettem az első gondolatomat a felsővezetői bevonódás és támogatás jelentőségéről, és rábólintottam a kérésre. Feltettem az egyszerű kérdést: melyek a HR vezető fő üzenetei, mégis miről szóljon a beszéde? Erre azt a választ kaptam, hogy azt ők nem szokták tudni, inkább írnak kettőt és majd a vezető választ a közülük. Jóhiszeműen próbálkoztam tovább, hogy akkor kérdezzük meg – de reakciójuk elárulta, hogy az ötletem is képtelenség, ők ezzel biztos nem állnak oda a vezető elé.
Vállalati asszertivitás tréningen ülünk, és a csapatnak a lehető legtermészetesebb, hogy egy nagyobb tudású és szakmailag tapasztaltabb munkatárs „úgy lesz, mert én azt mondtam”-attitűddel kommunikálja megoldási javaslatait. Kérdésnek és kételynek helye nincs. A gondolatmenet hátterét nem ismerhetjük meg – bár lehet, hogy sokat tanulnánk belőle… és kollégái ehhez már annyira hozzászoktak, hogy a szemük se rebben.
Tizenöt éve senior mérnöki pozícióban dolgozó kolléga készíti a Főnök prezentációját. Mikor a Főnök visszadobja neki, csak annyi a magyarázat, hogy „ez nem egészen jó így”, és ő kérdés nélkül újra nekifog, ismét saját feltételezéseire támaszkodva, frusztráltan, zavarodottan.
Ezek a jelenségek a szervezeti kultúra részét képezik, a munkatársak és a vezetők pedig nap mint nap tesznek a fennmaradásáért… sajnos. Mert „így szoktuk””, „nálunk ez így van”, „végül is jogos, hiszen többet tud róla”, „még a végén azt hiszik, nem értek hozzá” és még ezer indok lehet, ami miatt nem kérdezünk, nem kételkedünk, és megtartjuk magunknak javaslatainkat.
Feltételezésekkel élünk, de azokat nem validáljuk. Csalódunk ahelyett, hogy több figyelmet fordítottunk volna egymás megértésére. Elégedetlenek vagyunk az eredményekkel ahelyett, hogy nyíltan elmondtunk volna, mire van szükségünk. Nem kérdezünk, hogy ne tűnjünk tudatlannak.
És ezáltal több munkát végzünk. Az energiáink magunk megvédésére, a belső vagy másokkal történt konfliktusaink gyógyítására mennek veszendőbe. Megfosztjuk magunkat az egymástól tanulás lehetőségétől, a kreatív ötletektől, az innovációtól.
Pedig az innováció az, aminek révén tartani tudjuk a lépést a piacon. És az innovációhoz együttműködés kell, az sosem egy magányos zseni tündöklése. Az innovációhoz sok érdemi szakmai eszmecsere és kevés társas súrlódás kell. Vezetőként és munkatársként is tudunk azért tenni, hogy ez a munkahelyi légkör létrejöjjön. Nem könnyű, nem gyors, sok munkát igényel, de nincs más út.
Amikor pszichológiailag biztonságosnak érezzük a környezetet, akkor könnyedén megosztjuk kételyeinket, jobbító javaslatainkat, amelyek megkérdőjelezik a status quo-t és előrelendítik a csapatot. Amikor építő visszajelzésekkel találkozunk, akkor nagyobb lesz a kockázatvállalási kedv, ez új eredményekhez vezet. Amikor egy –szakmai vagy személyes- nézeteltérést inkább egészséges vitaként kezelnek, ez lehetőséget ad a csapattagoknak fejlődni és növekszik a csapat tanulási képessége.
A pszichológia biztonság a kiemelkedően jól teljesítő csapatok kritikus jellemzője. Ami alapot teremt az innovációhoz, a tartalmas szakmai párbeszédhez, a szakmai kiteljesedéshez, felelősségvállaláshoz, elkötelezettséghez. Kevés olyan vezetői tevékenységet létezik, ami ilyen kiegyensúlyozott módon van hatással a csapat eredményességére, ezért ez nem csupán a munkavállalói jóllét pillére, hanem egy elengedhetetlen befektetés.
