Sokaknak, amikor vezetői kinevezésről álmodoznak, elsősorban a dicsőség, az elismerés, a jobb fizetés vagy a hatalom ígérete lebeg a szeme előtt. Ha valaki régóta a pályán van, ha „letett már valamit az asztalra”, sokszor ez tűnik a következő természetes és megérdemelt állomásnak.
Ritka kivételek azok, akik nem elsősorban kapni, hanem adni akarnak. Akik azért szeretnének vezetővé válni, mert úgy érzik: figyelmet és támogatást tudnak nyújtani másoknak. Akik segíteni akarnak abban, hogy az emberek kibontakoztassák a bennük és a csapatban rejlő potenciált. Akik lendületet tudnak adni, jól kérdezni, és biztonságot teremteni ahhoz, hogy mások hibázhassanak – és így tanulhassanak.
Vezetőként kivívhatjuk a tiszteletet a pozíciónkból vagy a személyiségünk erejéből fakadóan is. Irányíthatunk hatalmi szóval vagy vezethetünk az inspiráció erejével, kierőszakolhatjuk vagy kibontakoztathatjuk a jó teljesítményt. Az egyik kevés a másik sok belső erőforrást igényel, így aztán nem mindegy, mennyi az a belső erőforrás, ami rendelkezésre áll.
Miért fontos az érzelmi érettség a vezetői szerepben?
A vezetés elsősorban nem a címről vagy a státuszról szól, hanem felelősségvállalásról. Sok szervezetben ezt a felelősséget kizárólag az eredményekben mérik – a jobb és sikeresebb szervezetek azonban az emberekért való felelősségvállalást helyezik előtérbe.
Ehhez kevés lesz a szakmai tapasztalat, az intellektus vagy a karizma. Teljesen másra van szükség: érzelmi érettségre.
Az érzelmi érettség 10 összetevője– vezetői szerepben
Amikor vezetői szerepet vállalunk, hatalmat kapunk – akár akarjuk, akár nem. A hatalom pedig mindig felelősséggel jár. Ahogy a mondás tartja: egy embert leginkább az jellemez, hogyan bánik azokkal, akik ki vannak neki szolgáltatva.
Sokan nem szeretnek ebbe belegondolni – még akkor sem, ha saját bőrükön megtapasztalták már: egy vezető közvetlen befolyással van a munkatársai jóllétére. Ez az a pont, ahol elválik egymástól az érzelmi érettség és az éretlenség útja.
Az érzelmi érettség összetevői
Az érzelmi érettség egymásra épülő képességek rendszere. Minden eleme ahhoz segít hozzá, hogy olyan vezetővé váljunk, aki biztonságos, támogató közeget teremt: hiszen a valóban kiemelkedő eredmények ilyen közegben születnek.
- Önreflexió – Ismerem a saját erősségeimet, nehézségeimet, érzelmi állapotaimat és automatikus reakcióimat. Tudom, milyen hatást gyakorlok másokra – de nem elégszem meg az „ilyen vagyok” tudattal, hanem folyamatosan dolgozom magamon.
- Érzelmi önszabályozás – Kezelem a feszültségeimet, indulataimat és félelmeimet, hogy ezek ne rombolják a kapcsolataimat vagy irányítsák döntéseimet. Biztonságos, kiszámítható légkört teremtek a csapatban.
- Önbizalom – Bízom magamban, a képességeimben, és abban, hogy meg tudom oldani az előttem álló problémákat – és abban is, hogy kollégáim éppúgy képesek az önálló problémamegoldásra.
- Empátia és perspektívaváltás – Mivel jól kapcsolódom saját érzéseimhez, így könnyebben megértem mások érzéseit, motivációit, helyzetét, még akkor is, ha eltér az a sajátomtól vagy korábbi tapasztalataimtól. Mások nézőpontját szem előtt tartom a mindennapokban.
- Stabil és transzparens értékrend – Világos, következetes elvek alapján döntök és kérek számon. Ez biztonságot ad másoknak, és alapot teremt az igazságos, kiszámítható vezetéshez.
- Felelősségvállalás – Elismerem, ha tévedek vagy hibázom, nem hárítok és nem keresek sem kifogásokat, sem bűnbakot. A hibákat a tanulás és fejlődés természetes részének tekintem, és nem olyasminek, amitől bárkinek is kevesebbnek kellene éreznie magát- még nekem sem.
- Fejlődési igény – Nem a tökéletesre törekszem és nem is saját kiválóságomat bizonygatom, a folyamatos tanulás és fejlődés a legfontosabb számomra, ezért tudatosan keresem a visszajelzéseket is, és megteremtem a visszajelzés és a fejlődés kultúráját a csapatomban.
- Mentális rugalmasság – Változó körülmények között is képes vagyok új megoldásokat keresni anélkül, hogy elveszíteném a belső iránytűmet vagy az identitásomat. Magabiztosságom és a csapat iránti bizalmam bátorságot ad, hogy új utakra lépjünk, felülírjuk a rutinokat.
- Nyitottság – Nem a saját egómat védem, hanem a fejlődést és a közös eredményt tartom szem előtt, így nem vagyok defenzív. Nyitottan fogadom mások véleményét, meglátásait, megoldási javaslatait – még akkor is, ha eltérnek az enyémtől, vagy egyenesen megkérdőjelezik azt. A különböző nézőpontokat értéknek tekintem, és a konfliktusokat is ezzel a nyitottsággal, konstruktív módon kezelem.
- Alázat és szolgáló hozzáállás – Ha nem igénylem a külső megerősítést, mert stabilan állok a lábamon, akkor döntéseimet nem az egóm, hanem a csapat és a szervezet érdekei vezérlik. Képes vagyok háttérbe húzódni, és örülni mások sikerének.
Miből lesz a toxikus vezetés?
A vezető érzelmi éretlensége nem magánügy. Hatással van a csapat biztonságérzetére, a légkörre, az együttműködés minőségére, az innovációra, a teljesítményre – és végső soron az egész szervezeti kultúrára.
Ha csak a pozíciód miatt tisztelnek, félteni kezded azt, mert bárki lehet a versenytársad. Ha éppen ezért te akarsz a legokosabbnak látszani, lesöpröd a jó gondolatokat. Ha nem kezeled a bizonytalanságaidat, a kontroll eszközeihez fogsz nyúlni, és így lépésről lépésre fogod kiölni csapatodból a lelkesedést, az önállóságot és a munka örömét.
És közben észrevétlenül feláldozod a hosszú távú sikereket a rövid távú eredmények oltárán – egy ár, amit végül mindenki megfizet.
Ezért fontos beszélnünk róla. Ezért fontos fejlesztenünk.
Nem születni kell rá – felnőni hozzá. Ezért hívják érettségnek.
Támogató környezetben, önreflexióval, visszajelzésekkel, tréningek és coaching segítségével tehetünk érte, ha megvan bennünk és a szervezetben a nyitottság, hogy emberi vállalatot építsünk.
És te? Te elég „nagyra nőttél” már, hogy felnézhessenek rád?
Gyakori kérdések az érzelmi érettségről – vezetői kiadás
Mit jelent az érzelmi érettség vezetői szerepben?
Az érzelmi érettség azt jelenti, hogy a vezető tisztában van saját érzéseivel és reakcióival, képes kezelni az indulatait, és felelősséget vállal döntéseiért. Egészséges önbecsüléssel és szilárd értékrenddel rendelkezik, ez teszi lehetővé, hogy biztonságos, támogató környezetet teremtsen, ahol a csapat kibontakozhat.
Miben különbözik az érzelmi érettség az érzelmi intelligenciától?
Az érzelmi intelligencia (EQ) az érzelmek felismerésére és kezelésére vonatkozó készségek összessége. Az érzelmi érettség ennél több: nemcsak képességeket jelent, hanem stabil értékrendet, alázatot és felelősségvállalást is.
Milyen jelei vannak a vezetői érzelmi érettségnek?
Önreflexió, önszabályozás, empátia, bizalom másokban, nyitottság a kritikára és hibák elismerése. Az érett vezető képes inspirálni, nem csupán irányítani. Általában többet kérdez, mint amennyit beszél.
Miért veszélyes az érzelmi éretlenség a vezetésben?
Az érzelmileg éretlen vezető bizonytalanságát kontrollal és hatalmi eszközökkel kompenzálja. Ez fokozatosan aláássa a csapat motivációját, biztonságérzetét és a hosszú távú teljesítményt – vagyis a toxikus vezetés alapja.
Hogyan fejleszthető az érzelmi érettség?
Önreflexióval, visszajelzések kérésével, tréningek és coaching segítségével. A fejlődéshez nyitottság és támogató szervezeti környezet szükséges, ahol természetes része a tanulás és a hibákból való építkezés.
