Mindannyian álarcot viselünk. Látjuk, is ezt a környezetünkben is, és mélyen magunkba tekintve felismerhetjük, hogy ez ránk is igaz. Tehetségesen váltogatjuk álarcainkat. Leggyakrabban azért leplezzük milyenek vagyunk és mit gondolunk valójában, mert be akarunk illeszkedni, elismerést akarunk szerezni. De leggyakrabban azért, mert igyekszünk minimalizálni a konfliktusokat. Mit jelent ez egy munkahelyen? Milyen hatása van annak, ha elrejtjük a valós érzelmeinket? Hogyan tudjuk támogatni munkatársainkat abban, hogy dobják el ezeket a maszkokat, és vállalják fel valós önmagukat?
Az érzelmek mindenütt jelen vannak, a munkahelyen is. Miért teszünk úgy, mintha nem léteznének?
Ahol emberek vannak, ott érzelmek is. Akkor is, amikor egy határidőt előre hoznak, vagy amikor nem hívnak meg minket egy megbeszélésre. Ránk törnek, amikor a főnök csak egy rövid e-mailt küld, amelyben azt írja, hogy „találkozzunk minél előbb”, vagy amikor egy munkatársunk elismerést kap egy olyan projektért, amelyhez alig járult hozzá. De az érzelmek működnek akkor is, amikor egy túlhajszolt alkalmazott mosolyogva vállalja a túlórát, figyelmen kívül hagyva az ezzel járó frusztráció és a kimerültség érzését, csak hogy imponáljon a főnökének.
Amikor azt mondjuk vagy tesszük, amit szerintük mások hallani szeretnének vagy azt, amiről azt gondoljuk, hogy elvárnak tőlük, környezetük egy hamis képet kap az személyiségünkről, korlátainkról és erősségeinkről. Ha elfedjük és elhallgatjuk, hogy valójában mit érzünk vagy gondolunk, az óriási, indokolatlan nyomást okoz: érzelmeink leplezése rengeteg energiát emészt fel, érzelmi kimerültséghez, stresszalapú egészségügyi problémákhoz, kiégéshez vezet; megakadályozza, hogy ha szükségünk van rá, segítséget kérjünk.Mit kockáztatunk? Azt, hogy
- elveszítjük környezetünk bizalmát, hitelességünket, kirekesztetté válhatunk
- ellehetetleníti az együttműködést a csapaton belül és kívül,
- a lappangó konfliktusok félig behúzott kézifékként lassítják a csapat és a szervezet működését
Hogyan ösztönözheti egy vállalat a munkatársakat arra, hogy ne leplezzék érzelmeiket a munkahelyen?
Az egyéni önfeltárási nehézségeken túl a szervezeti kultúra lesz a legfontosabb oka annak, ha a kollégák nem mutatják ki valódi érzelmeiket, hogy megtartják maguknak véleményüket vagy gondolataikat.
A pszichológiai biztonság nélkül olyan toxikus vállalati kultúra jön létre, ahol a vezetők és a munkatársak közötti őszinte kommunikáció hiányában a munkatárs elidegenedik a munkájától, feszeng, amikor a munkával kapcsolatos kérdésekben véleményt kell nyilvánítania, és nem érzi, hogy értékes lenne a szervezet számára.
Egy olyan kultúra kialakítása, ahol az őszinteség, a nyílt kommunikáció, és – a közösséghez tartozással karöltve – az inklúzió alkotják a szervezet alappilléreit, folyamatos odafigyelést és erőfeszítést igényel – minden szervezeti szinten.De mit tehetünk azért, hogy egy ilyen vállalati légkör kialakuljon és meg is honosodjon?
- Bízzunk a kis lépések erejében: bármilyen módja annak, hogy az emberek támogató légkörben érintkezzenek egymással, személyes kapcsolatokat tudnak kiépíteni, segíteni fog. Lehetnek ezek kötetlen programok, ahol a különböző osztályokon dolgozók megismerhetik egymást, beszélgethetnek a munkájukon túlmutató témákról.
- Alkossunk meg és kövessünk egy átfogó kommunikációs stratégát, amelynek alappillérei az átláthatóság, a következetesség és a hitelesség. A kommunikáció legyen valóban kétirányú: legyen érték a munkatársak véleménye, egy-egy döntésben vegyenek részt az abban érintettek, támogassuk a közvetlen visszajelzéseket és a vezetők képzését. Ahol hatékony a kommunikáció, ott kevesebb a félreértés és több az esély az építő kritikára… (hiszen kritikus hangok nélkül általában rossz döntések születnek).
- Építsünk bizalmon alapuló közösséget! A bizalom kialakulásához kulcsfontosságú az emberi, hiteles és empatikus vezetés. A vezetőknek tartsák tiszteletben a munkatársak határait, ugyanakkor támogassák és bátorítsák őket abban, hogy megosszák mindazt, amit szívesen megosztanak. Emberként tekintsünk a munkatársakra, ne munkavállalóként – nagy hangsúlyt fektetve érzelmeikre, biztonságukra, közreműködésükre és (mentális) egészségükre.
- Építsünk valóban inkluzív közösséget, mely túlmutat a „Fogyatékosság-barát munkahely” matricán. Egy helyet, ahol minden emberi lény tisztességes és tiszteletteljes bánásmódban részesül, egyenlő hozzáféréssel rendelkezik a lehetőségekhez és erőforrásokhoz, és teljes mértékben hozzájárulhat a szervezet sikeréhez. A befogadás tehát a sokféleség megértését, a sokféleség alapvető fontosságúként való elfogadását és annak biztosítását jelenti, hogy mindenki úgy érezze, hogy a csapat tagjaként megbecsülik hozzájárulását. Ebben a környezetben a munkatársak képesek megérteni, értékelni és együttműködni a tőlük különböző emberekkel.
- Építsünk érzelmileg intelligens szervezetet, ahol az érzelmek tudatosítása és elfogadása, akár megbeszélése természetes, és éppen ezért a munkatársak nyílt, de tiszteletteljes kommunikációt folytatva tudnak együttműködni, feleslegessé téve az érzelmek elrejtését.
