A delegálásról

Forrás: http://www.enviedentreprendre.com/2008/02/je-dlgue-donc-j.html
Forrás: http://www.enviedentreprendre.com/2008/02/je-dlgue-donc-j.html

A delegálás fogalma nagyon sokszor összekeveredik a feladatkiadással, pedig a kettő nem ugyanaz. A delegálás a saját felelősséggel járó feladat kiadását jelenti, ahol a végső felelősség a mienk. A hatékony vezetői működés elengedhetetlen feltétele, hogy képesek legyünk bizonyos feladatokat kiengedni saját hatáskörünkből annak érdekében, mind saját mind pedig csapatunk hatékonysága növekedhessen. Mindezek mellett (vagy ellenére?) több tévhit is kapcsolódik a delegáláshoz. Íme néhány, gondolatébresztőnek:

Aki jól delegál, az jó menedzser is.

Nem mutatható ki egyértelmű összefüggés a delegálási készség és a meglévő vezetői kompetenciák között. Bizonyára a legtöbben találkoztunk már olyan menedzserrel, aki ugyan kiváló vezető, de képtelen hatékonyan feladatot kiadni/átadni, mint ahogy vannak vezetők, akik oktathatnák a delegálás művészetét, vezetőként mégsem találják a helyüket.

Delegálni kell, amikor csak lehetséges.

Fontos alapelv, hogy a delegálás mindig egy megfontolt vezetői döntés kell, hogy legyen: a vezető akkor delegáljon, ha az valóban hozzáadott értéket teremt a szervezet számára, valós hasznot jelent a szervezetnek és az egyénnek egyaránt, továbbá nem hoz olyan hátrányokat, melyek meghaladnák az előnyöket.

Vannak olyan feladatok és felelősségek, melyek tökéletesen delegálhatóak – ilyenkor nem csak lehetséges a delegálás, de célszerű is. Azonban előfordulnak olyan helyzetek is, amikor a delegálás valamilyen ok miatt nem mondható megfelelőnek, sőt, akadnak olyan feladatok és felelősségek is, melyeket kifejezetten nem célszerű delegálni.

Minél magasabb szinten hozzák meg a döntést, az eredmény annál jobb lesz, ezért döntéseket nem delegálhatunk.

A csoportos döntéshozatallal kapcsolatos tanulmányokból tudjuk, hogy egy csoport gyakran jobb döntéseket tud hozni, mint az egyén. Ez részben annak köszönhető, hogy a folyamat során az emberek ötleteket cserélnek, részben pedig annak, hogy ilyen esetben az emberek olyan speciális tudással járulnak hozzá a döntéshez, melyet közösen, csapatként nem birtokolnak. Ugyanilyen megfigyelést tehetünk olyan vezetőkkel kapcsolatban is, akik egy szervezet különböző szintjein tevékenykednek. Az a tudás, ami szükséges egy jó döntés meghozatalához nem biztos, hogy az összes vezetői szint számára elérhető. Így számos esetben egyes szinteknek információt kell adniuk egymásnak a döntések meghozatala előtt. A döntéshozatal felelősségének delegálása, akár alacsonyabb szintre, akár másik munkatársnak, vagy teljes csoportnak bizonyos esetekben jó stratégia lehet.

A delegálás kisebb ellenőrzéssel jár.

Sok vezető vonakodik attól, hogy delegáljon, attól tartva, hogy csökken a feladatok eredményére való ráhatásuk, csökken az ellenőrzési jogkörük. Ebből kifolyólag előszeretettel végeznek olyan feladatokat is, melyek ugyan nem képviselnek akkora hozzáadott értéket vezetői szinten, de legalább teljesen az ellenőrzésük alatt tarthatóak.

Ugyanakkor vannak olyan feladatok is, melyeknek saját kezű elvégzése (és teljes körű kontrollja) valóban fontos a cég szempontjából, azonban ha kisebb jelentőségű ügyek elvégzésére megy el a vezető ideje és energiája, egy idő után megkérdőjeleződik maga a vezetői hatékonyság.

Ne feledjük: a delegálás nem az ellenőrzésről való lemondást jelenti, csupán a rendelkezésre álló erőforrások újraosztását!

A delegálás egyenlő a lemondással, feladással.

Néhány menedzser úgy érzi, hogy személyesen felelősek azon feladatok elvégzéséért, melyekért felelősségre vonhatóak. Sőt, olyan érzésük is van, hogy ha kritikus feladatokat delegálnak, akkor tulajdonképpen lemondanak saját vezetői felelősségeikről. Ez természetesen egy naiv nézőpont, de a vezetők kritikája és a delegálási kísérleteik gyakran megerősítik a tévhit létezését. Amikor a vezető delegál, a végső felelősség a sikeres megvalósításért nála marad.

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.